Co přiměje dobré zaměstnance zůstat?

0 Komentářů A+ a-

Studie Harvard Business Review ukazuje, že 40% z respondentů plánuje hledat novou práci v následujících šesti měsících, a 69% z nich uvedlo, že již stejně pasivně něco hledá. Velká čísla, nemyslíte? S těmito alarmujícími statistikami vyvstává skutečná otázka pro každého zaměstnavatele. Jaká? Každý zaměstnavatel by se měl ptát: "Co vlastně je ten pravý důvod toho, že daný zaměstnanec věnoval tolik mnoho let právě naší společnosti?

Průměrná doba, kterou zaměstnanec stráví u jediného zaměstnavatele jsou pouhé dva roky. Malé procento zaměstnanců vydrží s jedním zaměstnavatelem desetiletí (Neberu zde v potaz zrušení pozice, zaměstnavatele nebo další vnější faktory způsobující ukončení tohoto pracovního vztahu). 

Neexistuje tedy žádný univerzální vzorec toho, jak udržet ty dobré zaměstnance ve vaší firmě. I velice úspěšní zaměstnanci jednoduše odcházejí jinam. Pro každou firmu to může být kolikrát obrovská a i těžko nahraditelná ztráta. 

Co tedy přiměje vaše zaměstnance, kteří patří mezi vaší elitu, zůstat a držet se tohoto závazku vůči vaší firmě? Vy, jako zaměstnavatel, budete muset dát každému ve firmě pádný důvod k tomu, aby zůstal, souhlasíte? V práci tráví lidé polovinu svého života a většinu aktivního dne. Zkoušeli jste se někdy zamyslet nad tím, co vede vaše zaměstnance k tomu, aby právě oni zůstali? 

Je tedy velice podstatné se jako zaměstnavatel zamyslet nad následujícími body: 

  • Jak aktivně vytváříme naší firemní kulturu, která buduje silné a dlouhodobé vztahy mezi našimi zaměstnanci? 
  • Jak moc je pro nás jako pro zaměstnavatele dlouhodobý pracovní vztah s dobrým zaměstnancem důležitý? 
  • Jakou mu přikládáme důležitost? 
  • Jak aktivně přispíváme k tomu, aby naši zaměstnanci měli potřebu zůstat s námi?
  • Na jakých firemních hodnotách budujeme naši firemní kulturu? 
  • Co naši zaměstnanci na naší firemní kultuře nejvíce oceňují a vyzdvihují? 
  • Proč pro nás lidé chtějí vůbec pracovat?

Zkuste se podívat na pět bodů O.D.P.O.R., jak je to u vás ve firmě? 

Možná se dozvíte i zajímavé věci. 
  1. Odpovědnost. Ukažte svým zaměstnancům, že mají i oni ze své pozice plnou odpovědnost za celou firmu. Přenesete-li na ně "odpovědnost" nikoli "povinnost", pomůžete jim v růstu jejich postoje vůči výsledkům vaší firmy. Hovořím zde o postoji podnikatele (intrapeneurship). Povzbuzujte je, aby získali nové dovednosti. Poskytujte svým zaměstnancům dostatek příležitostí dalšího vzdělávání. Pokud chcete vyšší rychlost u auta, co uděláte? Necháte si auto nejspíše vytunit. To samé udělejte se svými zaměstnanci. Kdykoli je to možné, dávejte dalšímu rozvoji větší důraz a důležitost než doposavad. Možná je zde na místě jeden příměr. Nelze mít teplo z kamen bez toho, abyste do nich přiložili dříví. Každý dobrý zaměstnanec vždy ocení další profesní růst na úrovni vzdělávání. 
  2. Důvěra. Zaměstnanci chtějí vědět, že jsou respektováni a adekvátně oceňováni. Vaši zaměstnanci mohou snadno zapomenout na věci, které jste jim řekli, ale budou si vždy pamatovat, jaký jste v nich zanechali pocit. Mělo by být vaší prioritou vašich manažerů ukázat respekt vůči jejich zaměstnancům. Pravý respekt vzbudíte vloženou důvěrou. Stane-li se tento princip každodenním chlebem, bude to vést k silné a pevné kultuře na pracovištích, stejně jako pozitivní zkušenosti a vzpomínky, které nikdy nezapomenou. 
  3. Podíl na zisku. Jak jsou vaši zaměstnanci odměňováni za letošní rekordní zisk? Že jim zaplatíte večírek? Zkuste část jejich mzdy navázat na výkonnost celé firmy nebo divize. (Může se jednat pouze i jen o bonusy nebo 13. plat) A věřte, že toto jde i v korporátní sféře. To umožní sladit zájmy jednotlivců s cíli společnosti a bude to do určité míry sloužit i jako vnitřní motivace, proč by měl daný zaměstnanec zůstat u firmy. 
  4. Odměna. Odměňujte své zaměstnance i na jejich emocionální úrovni. Emocionální potřeby jsou vždy nad rámcem jejich finančního ohodnocení a jsou daleko hlubší a dlouhodobější potřebou člověka. Ač toto možná může znít sebevíc prapodivně, je to tak. Uznání na shromáždění společnosti, na firemních akcích, při projektech, obědy s šéfem, dary ve formě oblečení a upomínkových předmětů s logem, ručně psané pozvánky, atd., představení jednotlivců v interním oběžníku, atd. to vše může přispět k pozitivní kultuře společnosti a může být dobrým stavebním kamenem morálky vaší firemní kultury. 
  5. Relaxace. Respektujte i odpočinek. I přesto, že žijeme v tvrdém konkurenčním prostředí, poskytněte svým zaměstnancům dostatek času na odpočinek a na relaxaci. Někdy méně je více. Nedávno jsem se setkal s tím, že v jedné nejmenované bance začali se stopkami v ruce měřit jednotlivé úkony zaměstnanců. Tahle doba je již přeci dávno za námi. Mělo to za následek jediné. Kvalitní lidé začali odcházet. 

Stimulující prostředí může být velmi prospěšné pro trvalé a dlouhodobé vztahy zaměstnanců. Měli byste očekávat a dokonce požadovat vysoce kvalitní výkon. Nicméně je nesmyslné a nerozumné očekávat kontinuální úroveň takovéhoto výkonu na 100 procent. A navíc vezměte v potaz i Paretovo pravidlo. 20% aktivit udělá 80% výkon. Dejte tedy tento prostor vašim zaměstnancům, ať mají dobrá podhoubí pro to, odvádět kvalitní práci s vysokými výkony. Dát zaměstnancům šanci chytit dech z jednoho úkolu do druhého pomocí teambuildingových aktivit nebo pár dní volna navíc ve formě "sick days" v průběhu roku, ocení téměř každý.

Proč i ti nejlepší zaměstnanci opouštějí firmy?

Zde je jedno moudro, se kterým se plně ztotožňuji: "Lidé neopouštějí firmu, lidé opouštějí jejich manažera/nadřízeného." V tomto je řečeno mnoho, více než si možná myslíte a připouštíte. V této větě se skrývá dle mého šest úrovní motivace, které hrají zcela zásadní roli v tom, proč dobří a skvělí zaměstnanci zůstávají nebo naopak odcházejí za lepším: Společenské souvislosti, Profesní identita, Firemní hodnoty, Profesní schopnosti, Pracovní činnost a Pracovní prostředí. K tomuto se dostanu závěrem článku.

Důvody proč dobří zaměstnanci odcházejí jinam

Zdej jsou 4 nejčastějších důvody, proč dobří zaměstnanci odcházejí.
  1. Zaměstnanec nemá dostatečnou zpětnou vazbu nebo není koučován. Základní problémy jsou: nepozornost manažerů k lidem, kteří patří do jejich týmu, nepravidelná nebo neexistující zpětná vazba, kritika místo chvály, a dalších ukazatele, že zpětná vazba není oceňována nebo ceněna. Postupy pro zlepšení jsou zcela jasné. Používat koučovací techniky, používat techniky zpětné vazby vůči  novým pracovníkům, podporovat kolegiální vztahy, mentorské programy se zkušenými zaměstnanci a udržovat manažery zodpovědné i za tuto komunikaci. 
  2. Zaměstnanci se cítí "znehodnoceně" nebo "nedoceněně". Manažeři, majíc obavy z protekce a z obav špatného hodnocení práce zaměstnance z důvodu nedostatečné znalosti práce daného zaměstnance, se kolikrát mohou zaleknout vůbec nějaké relevantní hodnocení vyřknout. Ale dobrý manažer si musí být vědom toho, že mohou vzniknout problémy, když za ním dobrý zaměstnanec přijde s požadavkem zvýšení mzdy právě kvůli pocitu nedostatečného ohodnocení nebo z důvodu stejného ohodnocení, jako mají jeho/její kolegové se slabšími výkony nebo i nováčci na obdobné pracovní pozici.
  3. Ztráta důvěry ve vyšší management. Lídři, kteří nemají jasnou vizi a srozumitelnou cestu pro realizaci, fungují na velice tenkém ledu. Lídři, kteří jsou neetičtí nebo naopak extrémně sebestřední budou pronásledovat dobré zaměstnance jen jedním směrem - pryč ze dveří. Proč? Protože pro ně představují potenciální hrozbu.
  4. Stres z přepracování a nerovnováha práce-život. Vedoucí představitelé společnosti musí určit zda jejich firemní kultura nebo jejich organizace je nezdravá nebo dokonce toxická. "Když nutíte zaměstnance do volby mezi jejich životem nebo kariérou, znamená to, že má vaše organizace toxickou kulturu," (Leigh). Nabírejte dobré lidi a zacházejte s nimi s úctou. Dejte jim volnost jednat jako dospělí.

Zajímavé je i to, co vyplývá z výzkumu Institutu ze Saragoty provedeného v roce 2003. Z tohoto výzkumu vyplynulo, že 89% manažerů věřilo, že jejich zaměstnanci chtějí odejít kvůli příležitosti mít lepší plat, a pouze 11% z dotazovaných manažerů uvedlo jiný důvod. Reálným důvodem pro 88% dotázaných zaměstnanců nebyli peníze, ale právě jiné důvody. Pouze 12% z nich uvedlo, že důvodem pro případnou změnu, je mít více peněz. 

Úrovně potřeby změny

Toto grafické znázornění úrovní profesní potřeby změny znázorňuje neurologické úrovně, které nás vedou k učení a v případě potřeby ke změně. Samotná Maslowova pyramida možná řeší CO se děje, nicméně daleko důležitější je pro náš pochopit PROČ. Zkuste se nad tímto grafickým znázorněním zamyslet. 

Nenaleznu-li jako zaměstnanec možnost učit se a realizaci potřebné změny ve stávající pracovní pozici, začnou své potřeby hledat jinde. 

Pokud chceme změnu, je zapotřebí jí provést na jiné úrovni, než na které nás to žene a tlačí jinam. Jak to myslím? Pokud vnímáte jako manažer, že váš zaměstnanec nezapadl do týmu, budete zkoumat a snažit se pochopit jeho úroveň nižší: Pracovní činnost. 

Jak předejít tomu, aby dobrý zaměstnanec neodešel?

Zeptejte se sami sebe: Je daný zaměstnanec spokojený? Cítí se daný zaměstnanec bezpečně v práci? Cítí se daný zaměstnanec v práci jistě? Takto se můžete podívat na vašeho kolegu, který má zaječí úmysly, ze všech neurologických úrovní výš nebo níž. Záleží, pokud se jedná o jeho potřebu změny nebo potřebu růstu.  Rozeznáte-li potřebu vašeho zaměstnance, máte již napůl vyhráno.

Byl pro vás článek nějak zajímavý? Jak si udržujete zaměstnance vy? Podělte se o to s ostatními v komentářích pod článkem.




Jaký je Váš názor na toto téma? Co Vás nejvíce zaujalo?  Podělte se o Váš názor s ostatními v komentáři pod článkem.

Pokud se vám článek líbil, pošlete jej dál! 


_________________________________________________________________
Mé jméno je Jaromír Průša (@nacesteskoucema zabývám se profesně koučováním, lektorováním a profesionálním networkingem. 

Specializuji se zejména na exekutivní coaching, facilitaci councilů a na profesionální business networking. 

Kontaktovat mě (LinkedIn profilmůžete přímo ZDE

(autor příspěvku)

Děkuji za návštěvu mých profesních stránek! Pokud Vás tento příspěvek jakkoli zaujal, budu velice rád za komentář nebo sdílení techto myšlenek. Jaký máte na toto téma nároz Vy?

Souhlasíte? Nesouhlasíte? Máte co říct k danému tématu?