• Jak vyhodnocujeme kandidáty? Ve většině případů nedostatečně!

    Nabíráte lidi? Chcete někoho přijmout do firmy? Chcete někoho najmout nebo mu/jí zadat zakázku? Tak zbystřete, ať při výběru nepřestřelíte a ať se nenecháte zmást perfektním odevzdaným životopisem a skvělými úspěchy daného kandidáta z minulosti. Při hodnocení lidí téměř vždy zapomínáme na jednu velice podstatnou otázku. Na kterou?

    Jak přesně hodnotíme druhé?

    Pokud se na to dostane, vyhodnocujeme ostatní (snažíme se vyhodnotit jejich osobní potenciál) jednoduchou metodou: Odhadujeme, jak se daní lidé po celou dobu v budoucnu budou chovat. Souhlasíte? 

    Uveďmě si jednoduché příklady vyhodnocování ostatních: 

    Vysoké školy rozhodují o tom, koho by měli přijmout tak, že se utvrdí v jejich přesvědčení přijímacími zkouškami v tom, že budoucí potenciální student bude v budoucnosti schopen fungovat. Páry, které spolu randí, se rozhodují, zda se zasnoubí a vstoupí do dlouhodobého partnerství, na základě jejich přesvědčení o tom, jak budou v daleké budoucnosti jako pár vypadat a fungovat. Při pohovoru hodnotí HR/recruitment daného kandidáta/ kandidátku na základě životopisu a pohovoru.

    Je zde nicméně jedna podstatná otázka, kterou si zapomínáme klást: "Jaké relevantní informace můžeme použít, abychom udělali dobré rozhodnutí o budoucí výkonnosti daných kandidátů?"

    Existují dva - nikoli pouze jeden -  zdroje informací, které bychom měli vždy brát v potaz, abychom mohli odhadovat budoucí výkonnost a fungování lidí:
    1. Minulá výkonnost člověka. Někdo, kdo již prokázala svou schopnost vykonávat dané úkoly, může být dobrým kandidátem, aby i nadále fungovat dobře. Tomuto odpovídají i tři výše zmíněné příklady.
    2. Potenciál dané osoby pro budoucnost. To znamená, že daný kandidát nebo budoucí obchodní partner nemusí dnes ještě dosahovat potřebné velikosti, nicméně může vykazovat známky toho, že má reálný potenciál dané velikosti dosáhnout.

    Který z těchto faktorů si myslíte, že hraje zásadní roli v hodnocení lidí?

    Jedno totiž nezaručuje druhé. Můžete si myslet, že současná výkonnost daného člověka bude hrát větší roli než potenciál. Koneckonců, pokud někdo již prokázal svou schopnost něco udělat, měl by to "logicky" být dobrým indikátorem stejné budoucí výkonnosti.  A to je omyl. Obě informace jsou navzájem daleko více provázané.

    V mnoha situacích mohou lidé dávat větší důraz na informace o potenciální výkonnosti v budoucnu, než skutečné výkonnosti v minulosti. Celá řada studií prokazuje podobný účinek v našem rozhodování o uchazečích o zaměstnání, o úspěšnosti sportovce a nebo oblíbenosti uměleckého díla  autora. 

    Co nás může připravit o dobrého kandidáta? Možnosti!

    Proč se tak děje? Studie vědců a odborníků naznačují, že pokud začneme vyhodnocovat daného člověka jen na základě potenciálního výkonu (potenciálu), vytvoříme v sobě více pocitů nejistoty, než když naše vyhodnocování informací postavíme na skutečné výkonnosti (ověřenému výkonu z minulosti). Tato nejistota vede lidi k tomu, že musí více přemýšlet o možnostech. Jsme pak více v myšlenkách zahlceni samotnými možnostmi (od přírody více i možnostmi případného nezdaru), než samotným potenciálem. 

    Co ve vyhodnocování druhých neopomíjet:

    1. Tato naše možná zvýšená nejistota ve vyhodnocování druhých je založená buďto na tom, že vstupní informace člověka, který se musí rozhodnout, stojí jen na potenciálu nebo jen na skutečném výkonu člověka, který je hodnocen.
    2. Nebo to může být založeno v nedostatku utvrzujících informací (potenciálu daného "kandidáta"), které nás utvrzují ve výkonu osoby, kterou právě hodnotíme jen na základě jeho/její skutečného prokázaného výkonu.

    Koukat raději na dosažené skvělé výsledky nebo na potenciál?


    Pojďme se podívat na jednu velice zajímavou studii. V jedné studii dali účastníkům přečíst doporučující dopis pro budoucího postgraduálního studenta. Student byl popisován buď jako student s velkým potenciálem na úspěch, nebo jako student, který již měl velký úspěch v akademické obci. Následně se účastníci o postgraduálním kandidátovi dozvěděli, co budoucího  potenciální postgraduální student skutečně již udělal a čeho dosáhl. Tento popis jeho dosavadních úspěchů byl buď velmi působivý (dokončil několik projektů, vydal články v hlavním vědeckém časopise), nebo ne zase tak působivý (dokončil menší projekt, vydal referát v areálu věstníku).

    Když popsaný výkon daného studenta byl opravdu vynikající, pak byl daný student popsán jako někdo, kdo má velký potenciál a byl hodnocen jako lepší kandidát, než student který byl popsán jako někdo, kdo dosáhli průměrných výsledků. Nicméně pokud popisovaný výkon daného studenta byl pouze průměrný, tak student, který byl popisovaný, že dosáhl skvělých výsledků, byl hodnocený jako lepší kandidát, než student, který byl popisován jako někdo s velkým potenciálem.

    Co můžete dělat s touto informací?

    Máte-li v budoucnu někoho hodnotit, vyhněte se vlastním předsudkům tím, že uznáte, že informace o potenciálu vašeho daného "adepta" vás dovedou jednoduše dále - k lepšímu rozhodnutí. Aby jste byli plně a více zapojeni do správného rozhodování, naslouchejte více budoucím možnostem, než pouze informacím o skutečné současné výkonnosti daného člověka. 

    Klaďte odpor této tendenci vytváření si předsudků při vyhodnocování druhých prozkoumáním toho, co lidé už udělali a co již dokázali. V mnoha situacích jsou minulé úspěchy druhých vynikajícím ukazatelem, co budou dělat v budoucnosti, nikoli však jediným!



    Jaký je Váš názor na toto téma? Co Vás nejvíce zaujalo?  Podělte se o Váš názor s ostatními v komentáři pod článkem.

    Pokud se vám článek líbil, pošlete jej dál!

    __________________________
    Mé jméno je Jaromír Průša (@nacesteskoucema již řadu let se živím  v Evropě jako konzultant vzdělávání a a talent developmentu, kouč, lektor a facilitátor. Specializuji se zejména na exekutivní coaching, facilitaci a na profesionální networking.
    Kontaktovat mě (LinkedIn profilmůžete přímo ZDE
  • 0 komentářů:

    Okomentovat

    Souhlasíte? Nesouhlasíte? Máte co říct k danému tématu?

    Chcete eBook "Proč většina školení selže?"

    Jaká školení mají smysl? Proč většina vzdělávacích programů a tréningů selhává? Jak vytvořit úspěšné školení? Jak efektivně vzdělávat zaměstnance?

    Adresa společnosti

    People skills, s.r.o.

    Jaurisova 3

    Praha 4

    PSČ 140 00

    Kontaktujte nás přímo

    info@peopleskills.cz

    +420-734-527-295