• Výzkum Google: Jak se stát lepším manažerem?


    Jsou manažeři vůbec důležití? Tým výzkumníků společnosti Google se rozhodl dokázat, že manažeři nejsou důležitou součástí organizace. Jejich výzkum však nevyšel tak, jak očekávali. Jejich práce se změnila však na to, jak vlastně Google školí manažery. Jsou podle Googlu manažeři důležití? To se dozvíte v tomto článku.

    Google již kdysi interně spekuloval o hříšné myšlence, že manažeři nejsou "důležití". V roce 2008 tedy Goolge sestavil tým vědců, kteří měli tuto tezi dokázat. Překvapivě však tento projekt zjistil co už všichni vědí delší dobu: manažeři mají v řízení doopravdy velkou váhu.


    "Co kdyby měl každý zaměstnanec vaší organizace skvělého manažera?"

    Michelle Donovan - jeden z původních výzkumníků projektu Oxygen (Kyslík) - v diskuzích s Kevinem Burkhardem zodpovídal otázky a popisoval realitu řízení v Googlu. Donovan přišel s jasnými hodnotami skvělého manažera, které definovali  sami zaměstnanci Google. Svým kolegům v Google položil zajímavou jednoduchou otázku: Co kdyby měl každý zaměstnanec v Google skvělého manažera?

    Tým z Googlu z této otázky destiloval 8 dovedností a hodnot skvělého manažera, které najdete na této infografice Jak se stát lepším manažerem?:



    Na základě tohoto výsledku předělal tým Operations v Googlu interní přístup k samotnému konceptu managementu - tedy k tomu, jak řídí své týmy.

    Zjištění Googlu z projektu Oxygen:

    1. Manažer je dobrý kouč
    2. Posiluje tým a není mikromanažer
    3. Vyjadřuje zájem a starost o úspěch členů týmu a osobní pohodu členů týmu
    4. Je produktivní a je orientovaný na výsledky
    5. Je dobrý v komunikaci, naslouchá a sdílí informace
    6. Pomáhá v profesním rozvoji členů týmu
    7. Má jasnou vizi a strategii pro svůj tým
    8. Má klíčové technické schopnosti, které mu pomáhají, aby mohl radit svému týmu

    Výsledkem tohoto původního záměru projektu Oxygen, tedy zda-li je vůbec potřeba manažerů, bylo  úplně opačné zjištění a projekt se překlopil v úplně něco jiného: manažeři jsou hodně důležití! 


    Následně došlo v celé organizaci oddělení k následujícím změnám:
    • vytvořila se nová školení pro manažery
    • vytvořili se nové školicí materiály 
    • byly implementovány nové dotazníky manažerů pro zpětnou vazbu 
    • pomohlo se manažerům se zásadní dovedností koučování 

    Znak živé organizace je v naslouchání a ve schopnosti se učit


    Zde ani tak moc nejde o samotný výzkum a výsledky. Podstatná je schopnost celé organizace Google a zejména vedení Goolge naslouchat interním potřebám a přetvořit je v nástroje a principy, které celou organizaci dokáží posouvat kupředu. Pro mě je fascinující schopnost Google naslouchat a adoptovat tyto potřeby, aby se sama organizace mohla posouvat kupředu a růst. Ona organizační schopnost sebereflexe, tedy schopnost organizace jako celku se učit a ponaučit z chyb, je zásadní hnací silou k růstu.


    O zdravé a žijící organizaci můžeme hovořit tehdy, pokud jedinec dokáže vnímat poslední svou součást jako vyjádření celku, tedy jako vyjádření uceleného brandu a vidí ve své vlastní práci inovace, brand společnosti, misi a vizi společnosti pro kterou pracuje.


    Sám jsem zažil organizace, ve kterých se o problémem stagnace vědělo,  a pouze se o nich mluvilo v podobě prezentací, nových cílech, nových targetech, dalšího růstu, atd. Skutečný proces změny však nikde nebyl vidět a nikde se ani v praxi každodenností neodrážel. V konečném důsledku vše zůstávalo při starém a nikdo nic pokrokového a prospěšného pro celek nedělal. Tak potřebné změny trvaly velice dlouho a nebyly ani efektivní. Proč? Protože nepřicházely zevnitř týmů, ale byli diktované zvenčí nebo neefektivně komunikované vedením. Následná implementace tak moc potřebných změn nepřicházela a nepřicházela, ona zůstala pouze na oněch prázdných prezentacích a v oněch prázdných heslech. 

    Možná i vy sami zažíváte ve svém organizaci prázdné hlášky v podobě "inovací", "rebrandingu","nové vize a mise společnosti", atd. Organizace není zdravá a žijící, pokud se navenek pouze prezentuje jako ucelený brand. O zdravé a žijící organizaci můžeme hovořit tehdy, pokud jedinec dokáže vnímat poslední svou součást jako vyjádření celku, tedy jako vyjádření uceleného brandu a vidí ve své vlastní práci inovace, brand společnosti, misi a vizi společnosti pro kterou pracuje. Společnost Goolge je zde dobrým příkladem.


    Jaká dovednost nebo kvalita je ve vaší organizaci tou, která vaše týmy stmeluje a posouvá jako celek dopředu? Podělte se ně v komentářích pod článkem!

    Těším se na vaše komentáře k tomuto tématu!


  • 0 komentářů:

    Okomentovat

    Souhlasíte? Nesouhlasíte? Máte co říct k danému tématu?

    Chcete eBook "Proč většina školení selže?"

    Jaká školení mají smysl? Proč většina vzdělávacích programů a tréningů selhává? Jak vytvořit úspěšné školení? Jak efektivně vzdělávat zaměstnance?

    Adresa společnosti

    People skills, s.r.o.

    Jaurisova 3

    Praha 4

    PSČ 140 00

    Kontaktujte nás přímo

    info@peopleskills.cz

    +420-734-527-295